AI를 활용한 리더십 교육 : ​리더십 교육 전문회사의 요청으로 팀장 승진 후보자들을 위한 실전 리더십 스킬 과정을 이틀간 진행했다. 머지 않아 처음으로 직책을 맡게 될 사람들이 대상이다.​리더십 교육의 오랜 한계는 아는 것과 하는 것 사이의 간극이었다. 교육의 목표는 분명했다. AI를 활용해 리더의 실제 언행을 미리 연습해 볼 수 있는 교육이어야 한다는 것이다.​새로운 포지션을 맡을 사람들을 미리 훈련시키는 목적에는 역량개발센터기법(DC, Development Center)을 적용하는 것이 가장 효과적이다. 실감나는 오프라인 시뮬레이션 프로그램을 숙련된 평가사가 퍼실리테이터로 진행할 때 효과를 발휘한다. ​하지만 고객사는 오프라인 리더십교육 DC 프로그램이나 패키지가 없는 경우였다. 의뢰사는 AI기반의 패키지를 운영하고 있었다. 그래서 AI를 활용한 롤플레잉 방식을 대안으로 채택하였다. ​경청이 중요하다는 것을 모르는 리더는 없다. 피드백은 구체적이어야 한다는 것도, 결정에는 기준이 있어야 한다는 것도 이미 알고(knowing) 있다. 하지만 그것이 원활하게 발휘되기(Doing) 위해서는 실제 상황과 같은 학습과 훈련이 필수다.​교육의 흐름을 이렇게 잡았다. 행동 기준을 먼저 제시하고, 실제 상황을 설계하고, 참가자가 직접 수행하고, 그 수행 결과를 데이터로 돌려주고, 자기평가와 동료 토의를 거쳐, 행동을 중심으로 디브리핑한다.​첫날은 사람과의 대화를 다룬다.​AI가 팀원 리더십교육 역할을 맡는다. 참가자는 리더가 되어 실제로 1 on 1을 진행한다. 목표가 부진한 팀원, 성장이 정체된 팀원, 소진 직전의 팀원 가운데 하나를 고른다. 상대는 쉽게 마음을 열지 않는다. 실전 모드로 설정했기 때문이다.​이어서 근태 문제나 변화 저항 같은 상황에서 피드백 대화를 나눈다. 여섯 가지 상황 모두 성장 지원이 아니라 행동 교정이다. 상대는 방어하거나 억울해한다.​대화가 끝나면 시스템이 참가자가 실제로 쓴 문장을 발췌해 돌려준다. 무엇을 잘했는가보다 내가 실제로 어떻게 말했는가를 보는 시간이다.​둘째 날에는 업무와 판단을 다룬다.​가상의 조직에 부임한 첫날 아침, 여섯 통의 메일이 동시에 도착한다. 제한 시간은 30분이다. 리더십교육 무엇에 먼저 답하고 무엇을 미룰지, 어떤 기준으로 결정하고 누구에게 언제까지 지시할지를 직접 회신문으로 쓴다.​우선순위만 정하는 것이 아니다. 필요한 정보를 확인하고, 관련자에게 지시하고, 예상되는 위험과 후속 조치까지 문장에 담아야 한다. 리더의 업무 네용을 배우는 것이 아니라 리더의 일하는 방식을 연습하는 것이다.​교안을 개발하면서 가장 고민되었던 것은 진단 결과를 어떻게 다룰 것인가였다. 승진 후보자에게 점수를 주면 평가로 오해를 하게 되고 실습은 시험이 된다. ​그래서 리포트는 본인 개발용으로만 제공하고 동료에게도 공개하지 말라고 가이드했다. 조별 토의에서도 점수와 등급은 공유하지 않는다. 나누는 것은 상호 체험 및 관찰의 소감과 리더십교육 의견뿐이다.​이번 교육 과정에서 AI는 강사를 대신하지 않는다. 리더의 역량을 대신 판단하지도 않는다. 참가자가 실제로 한 말과 쓴 문장을 비춰주는 도구일 뿐이다. 그 위에 자기평가와 동료의 성찰, 그리고 퍼실리테이터의 디브리핑이 더해진다.​과정을 마무리하는 장표에는 이렇게 적었다. 오늘 확인한 것은 여러분의 한계가 아니라, 다음에 바꿀 수 있는 지점이라고 말이다. ​AI가 교육을 바꾸는 것이 아니라, AI를 어떻게 학습 경험으로 설계하여 활용하느냐가 교육을 바꾼다.​성과와역량연구소 소장 김현주 드림​#역량개발 #리더십 #전략적사고 #의사결정 #리스크관리​​#역량개발 #리더십 #전략적사고 #의사결정 #리스크관리 #원온원 #피드백